Vi skal turde eksperimentere mere for at få fart på diversiteten

Der var engang, hvor vi troede, at vi i Danmark var langt fremme i skoene i forhold til ligestilling. Også i virksomhederne – og også i Tryg. Men det var dengang, forsikrer topchef Morten Hübbe. For da han for ti år siden satte sig i den øverste stol hos forsikringsvirksomheden, begyndte det at stå mere klart for ham, at det haltede gevaldigt alle steder – og sådan set havde gjort det, lige så længe temaet ‘Kvinder i Ledelse’ havde været på dagsordenen.

Med andre ord: Trods mange gode hensigter var man ingen vegne kommet ad frivillighedens vej. Hverken i Tryg eller i resten af dansk erhvervsliv.

“Når vi ser på tallene i World Economic Forums Global Gender Gap Report, har Danmark ikke bare stået bomstille, men er endda sakket bagud. Især vores nabolande har fundet opskrifterne på tiltag, der virker, og har derfor i dag en langt højere grad af ligestilling end i Danmark. For eksempel har de fjernet en stor barriere ved at åbne for barsel til mænd. Noget, som har givet kvinderne større muligheder for at gøre karriere og har givet en bedre balance i familierne,” siger Morten Hübbe.

De forskellige regler for barsel i de nordiske lande har konkret ført til, at mænd i Island nu tager tre måneders barsel, i Norge 85 dage, mens danske mænd tager omtrent 30 dage i gennemsnit. Denne forskel afspejler sig også i Tryg-koncernen med selskaber i hele Norden, omend man i den danske del af koncernen gør, hvad man kan for at indhente det forsømte.

For nogle år siden begyndte topchefen at opfordre mænd til at tage barsel. Med den konsekvens, at Tryg formentlig nu har sat danmarksrekord og er oppe på 65 dages barsel til mænd.

Dette er samtidig kommet kvinderne til gode, idet de i takt med udviklingen i højere grad har indtaget lederposterne, sådan at andelen af kvinder på lederposter er steget fra 32 pct. til nu 41 pct.

Trods fremskridtet er der dog endnu et stykke vej til Trygs svenske selskab, hvor kvinderne faktisk er i overtal på lederposterne.

Kæmpe tab af talentmasse

For Morten Hübbe er den helt afgørende konsekvens af den manglende kønsdiversitet på ledelsesgangene et stort tab af talentmasse – og dermed en risiko for, at danske virksomheder både præstationsmæssigt og på andre parametre kommer til at sakke bagud.

“Manglen på kvindelige ledere betyder, at vi går glip af et kæmpe potentiale. Kun 26 pct. af lederstillingerne i Danmark er besat af kvinder. Og det i en tid, hvor de udgør over halvdelen på de længerevarende uddannelser og ifølge undersøgelser har præcis de samme drømme om at blive ledere som deres mandlige medstuderende,” siger koncernchefen og understreger dermed, at ingen kan beskylde kvinderne for ikke at ville.

Forskellen i graden af ligestilling i Norden skyldes, som Morten Hübbe ser det, at både virksomheder og politikere i nabolandene allerede for et par årtier siden viste mod til at handle på den manglende ligestilling og indførte nogle love og regler, som siden har vist sig at virke.

Det samme mod ser han gerne udfolde sig herhjemme – både blandt politikere og virksomheder. For hvis udviklingen fortsætter i samme takt som de seneste fem år, vil det, ifølge beregninger, vare 100 år, før vi får ligestilling i Danmark.

Den tålmodighed har koncernchefen ikke. Derfor er Tryg i dag en af de danske virksomheder, hvor der i praksis gøres meget for at øge diversiteten. Udover at opfordre mændene til at tage en lang barsel og at have vedtaget at øge andelen af kvin der på lederposter, har man også sat sig for at øge antallet af det, man kalder diverse ledergrupper.

“Det vil sige, at vi ser på alle ledergrupper i alle vores selskaber i alle landene og giver dem point baseret på, hvordan de scorer i forhold til tre parametre – køn, alder og uddannelse/branchemæssig baggrund. Resultaterne heraf offentliggøres. Og på den måde får vi sat fokus og sollys på, hvordan den aktuelle situation er i alle hjørner af koncernen,” fortæller Morten Hübbe.

Denne form for kortlægning har allerede haft en stor effekt. Ikke mindst for virksomhedens rekruttering. For nu, hvor det er tydeligt, hvad man rundt om mangler for at opnå en tilstrækkelig diversitet, er lederne i stand til målrettet at søge efter den helt rigtige profil:

“På denne måde har vi fået kortsluttet ‘mini-me’-tendensen, hvor en leder ubevidst rekrutterer én, der ligner hende eller ham selv. Og denne bevidste holdning til, hvem vi rekrutterer, kan vi se gør en kæmpe forskel.”

Og mens Tryg med topchefens ord således forsøger sig frem for at finde noget, der virker, mener han, det vil kunne rykke noget, hvis alle andre danske virksomheder også kaster sig ud i at eksperimentere for at finde netop de tiltag, der kan virke for dem i retning af at skabe en øget diversitet. For Tryg har eksempelvis den mere bevidste lederrekruttering konkret betydet, at 55 pct. af de nyansatte i første kvartal i år har været kvinder.

Mange grunde til at øge diversiteten

Når vi overhovedet skal tale om diversitet, handler det for Morten Hübbe ikke kun om retfærdighed og lige muligheder. Han ser også rigtig mange andre gode grunde til at sætte fokus på agendaen. Først vil han dog gerne understrege, at politisk korrekthed ikke er en af dem, da han ikke har set det føre til konkret handling nogen som helst steder.

Til gengæld er der i virksomhedernes økonomiske formåen en soleklar grund til øget diversitet.

“Der findes et hav af undersøgelser, der viser, at de virksomheder, der formår at skabe diversitet i deres organisation og ledelsesteam – især på køn, men også på parametre som baggrund, erfaring og alder – skaber markant bedre resultater. Det gælder på bundlinjen, men også i forhold til at skabe mere helstøbte, langsigtede, bæredygtige løsninger og resultater. Så når vi skal gå efter mere diversitet, er det simpelthen for at skabe de stærkest mulige virksomheder og det stærkest mulige samfund. Vi har ganske enkelt ikke råd til at tabe så meget talentmasse på gulvet, som vi fx gør ved ikke at få kvindernes talenter i spil,” siger han.

Politikerne skal også på banen

Vejen til stærkere virksomheder, der præsterer bedre på alle parametre, går altså gennem en øget diversitet. Det betyder ifølge Morten Hübbe ikke blot, at virksomhederne skal turde tage fat på den ubevidste bias, gøre op med traditioner og gøre op med ‘mini-me’-indstillingen, men også at de skal turde målsætte diversitet og turde rapportere på det. Og nok så vigtigt, mener han, er det at få politikerne med i processen og dermed mere lovgivning på plads, som kan være med til at bane vejen.

“Hvis jeg bare kunne ønske én ting af politikerne, skal det være indførelse af en lang, øremærket barsel til mænd. Det lovgav man om i vores nabolande for 20 år siden. Og i dag er det tydeligt, hvordan det har givet arbejdskulturen et nødvendigt skub, sådan at det nu er helt normalt blandt mænd at holde flere måneders barsel,” siger han.

Men ikke nok med det. Virksomhedernes bestyrelser skal også ind i kampen, og her ser Morten Hübbe lovgivning om kvoter for den kønsmæssige fordeling rundt om bestyrelsesbordet som et middel til målet. Og endnu en opgave for politikerne er at stille krav om rapportering herom.

“Det ville virkelig rykke, tror jeg, hvis vi havde et krav til virksomhederne om at skulle rapportere på fordelingen af mænd og kvinder, ikke bare i bestyrelser, som det sker i dag, men også i direktioner og øvrige ledelser. Desuden bør der rapporteres på, hvor meget barsel ens mandlige og kvindelige ansatte tager i gennemsnit, og hvilke vilkår man har for barsel. Man kunne endda gå så langt som til at rapportere på løn. Når det er sagt, ved jeg godt, at sådanne love og regler ikke er hele løsningen. Men de vil i det mindste medføre, at der bliver sat spot på, om man som virksomhed tager udfordringerne seriøst, eller om man er ligeglad,” spår Morten Hübbe.

Mest af alt mener han dog, at det, der skal til, er, at virksomhederne får mod til bare at kaste sig ud i det og prøve forskellige ting af. For noget skal der gøres – og det haster, hvis Danmark ikke skal sakke endnu mere bagud.