Ligestillingen bevæger sig fremad, men farten skal op

I 1990 forlod Sisse Fjelsted Rasmussen Handelshøjskolen – i dag CBS – med et cand.merc.aud.-eksamensbevis i hånden. I dag er hun blandt landets højest placerede erhvervskvinder; som CFO i Stark Group har hun ansvar for finanserne i en koncern med flere end 400 byggemarkeder i fem lande og en omsætning på over 35 mia. kr. – oveni sidder hun i flere bestyrelser. Hvordan har ligestilling og kønsdiversitet udviklet sig, siden hun trådte ind på arbejdsmarkedet?

”Der er sket meget, tingene ændrer sig, og der har klart været en positiv udvikling. Men man kan diskutere, om det går stærkt nok – i mine øjne går det slet ikke stærkt nok,” lyder hendes svar.

Trods det adstadige tempo bemærker CFO’en, at kvinder i dag er overrepræsenterede på videregående uddannelser. Det betyder i hendes optik på den ene side, at pipelinen af kvindelige ledere allerede er der, og på den anden side, at samfundet får et stort spild eller tab, i det omfang potentialet hos de mange veluddannede kvinder ikke bliver udfoldet, fx i lederjob. Hun oplever dog, at diversitet og ligestilling er kommet på dagsordenen i mange virksomheder.

”Da jeg begyndte i en revisionsvirksomhed, var det nærmest en ren mandeverden, men i dag har mange kvinder finansjob, også i ledende stillinger,” noterer Sisse Fjelsted Rasmussen.

Danmark sakker bagud

Hendes datter Juliane Fjelsted Rasmussen – med job i Boston Consulting Group – afsluttede sidste år sit cand.merc.-studium og har i sagens natur ikke selv oplevet, hvordan ligestilling og diversitet har udviklet sig de seneste tre årtier. Til gengæld skrev hun speciale om ligestilling på det danske arbejdsmarked og kan remse stribevis af rapporter og undersøgelser op, der alle viser, at Danmark er røget nedad på ranglisterne.

”I Danmark kan vi godt lide fortællingen om, at vi på mange måder er et foregangsland, fx med subsidieret børnepasning og med mange kvinder i beskæftigelse. Men når det gælder ligestilling på arbejdsmarkedet, er vi sakket bagud. Vi ligger væsentligt dårligere placeret end de øvrige nordiske lande,” påpeger hun og understreger dermed sin mors pointe om det adstadige tempo.

Valget af emne til kandidatafhandlingen udsprang af, at Juliane Fjelsted Rasmussen i studietiden var med til at arrangere International Business Case Competition, hvor studerende konkurrerer om at løse et problem for en case-virksomhed bedst muligt. Men næsten ingen kvinder tilmeldte sig, selvom konkurrencen blev udbudt på en cand.merc.-linje med høje karakterkrav for alle studerende.

”Det afspejlede formentlig, at mænd generelt har mere selvtillid. Vi kender alle historien om, at mænd gerne søger et job, hvis de opfylder fire ud af ti krav, mens en del kvinder ikke tør, hvis de ”kun” kan leve op til ni af de ti krav… Derfor ændrede vi blandt andet vores kommunikation, der oprindeligt lagde op til hård konkurrence mellem deltagerne – hvilket altså appellerede mest til de mandlige studerende. I stedet skrev vi, at man kunne komme og prøve sine evner af og blive en del af et team, der skulle forsøge at træffe beslutninger i en virksomhed – det fik flere kvinder til at melde sig.”

Balance i barsel

De to generationer Fjelsted Rasmussen er enige om, at den nuværende mangel på balance i barsel udgør en af de største barrierer for kvindekarrierer.

”Når karrieren bremser op eller går helt i stå for kvinder, er det ofte ved barsel og i forlængelse af barsel. Her oplever kvinder, at de må tage ansvaret på hjemmefronten for at få familielivet til at hænge sammen. Heldigvis begynder vi at se små fremskridt, da yngre mænd også er meget interesserede i at holde barsel og være sammen med deres små børn. Desværre lader de sig begrænse af de økonomiske konsekvenser, da det ofte kun er kvinderne, der får tilbudt længere barsel med fuld løn. Heldigvis ser vi dog, at flere dele af erhvervslivet er begyndt at tage nogle skridt og tilbyder lige lang betalt barsel til mødre og fædre,” siger Sisse Fjelsted Rasmussen.

Juliane Fjelsted Rasmussen peger på, at de øvrige nordiske lande har indført ligelige eller næsten ligelige barselsrettigheder, og dét burde inspirere danske politikere:

”Nogen mener, at det vil være indblanding i privatlivet at øremærke en større del af barslen til mænd, men så kan man jo sige, at politikerne allerede blander sig nu, fordi en tredjedel af barslen i øjeblikket er øremærket kvinder.”

Hjælp i hjemmet

Sisse Fjelsted Rasmussen fremdrager en anden ubalance, nemlig opgaverne i hjemmet. Traditionelt bliver en stor del udført af kvinden i et parforhold, og det bremser mange i karrieren, ikke mindst når opgaverne tager til, mens der er små børn.

”I mine tidligere CFO-job har jeg ofte oplevet, at alle de andre i ledergruppen var mænd – og de fleste havde ægtefæller, der gik hjemme eller var på nedsat tid, hvilket gav mændene mere overskud til at fokusere på jobbet. Når man først er nået til mit niveau, kan man sagtens betale sig til hjælp med det huslige, men det er sværere for de unge kvinder, der er i starten af deres karriere og har små børn. Derfor ville det være en stor fordel for ligestillingen, hvis det var lettere at få hjælp. Jeg ved ikke, hvordan jeg skulle have håndteret karriere og tre døtre uden hjælp fra au pair.”

Ændret tankegang

Både Sisse og Juliane Fjelsted Rasmussen mener, at meget af tankegangen om de to køn skal ændres, såvel bredt i samfundet og i virksomheder som hos den enkelte. Der eksisterer kønsstereotype fordomme og forventninger, som tit resulterer i skævhed og hæmmer udviklingen.

”Der er ofte en ubevidst bias; det er dokumenteret af mange undersøgelser,” bemærker Juliane Fjelsted Rasmussen.

Men det handler også om, at mange kvinder bør tro meget mere på sig selv – både når de indleder deres karriere og endnu tidligere.

”Det er vigtigt for ligestillingen, at unge kvinder har nogle rollemodeller at se op til. Og dér har jeg været heldig at have en rollemodel ret tæt på,” siger Juliane Fjelsted Rasmussen.

Hendes rollemodel fremhæver, at der igennem årene er kommet større bevidsthed om ligestilling ude i virksomhederne.

”Men det begynder meget tidligere, fx fordommen om, at piger ikke skulle være så gode til matematik. Da Juliane begyndte i gymnasiet, kunne jeg se, at nogle af hendes veninder blev ansporet af deres forældre til ikke at vælge matematik på A-niveau, fordi det måske var for svært og derfor kunne give nogle nederlag. Så tog jeg fat i pigerne, som jeg havde kendt siden vuggestuen, og sagde: ”Selvfølgelig skal I prøve matematik på A-niveau, I er lige så dygtige som drengene”, og det klarede de da også,” siger Sisse Fjelsted Rasmussen.

Stark arbejder aktivt med at tiltrække kvinder i en branche, der traditionelt har overvægt af mænd og betjener en bygge- og anlægssektor med endnu større mandlig dominans.

”Jeg lægger vægt på, at der altid skal være kvindelige kandidater med i feltet, når vi rekrutterer. Jeg har selv ansvaret for vores community med CFO’erne i de fem lande, hvor vi opererer, og blandt de fem lokale CFO’er har vi i øjeblikket to kvinder. Så når vi alle seks sidder omkring bordet, har vi en rigtig god fordeling med god diversitet og god dynamik,” siger Sisse Fjelsted Rasmussen.

Ingen grund til kvoter

De to Fjelsted Rasmussen’er er ikke varme tilhængere af kvoter – som eksempelvis de norske regler om, at mindst 40 procent af bestyrelsesposterne i børsnoterede virksomheder skal besættes af kvinder.

”For mig at se er der andre ting, der giver bedre mening at skrue på politisk – fx lige barselsrettigheder for begge køn og lettere adgang til hjælp i hjemmet. Men jeg deler ikke frygten for, at kvinder – hvis der var kvoter – ville føle, at de ”bare” fik poster, fordi de var kvinder,” siger Juliane Fjelsted Rasmussen, der går ud fra, at virksomheder, uagtet kvoter, ville rekruttere kvalificerede kvinder med fx relevant uddannelse, baggrund og personlighed.