Kønsdiversitet starter i øverste ledelseslag

For nogle er agendaen om kønsdiversitet helt ny. For andre er det en agenda, man har arbejdet med i årevis. Erhvervskvinden Nille Klæbel er et eksempel på sidstnævnte kategori. Hun er netop startet i nyt job som CEO for det svenske medicinalselskab Atlas Antibodies AB, men er nok mest kendt for sit arbejde de seneste tre år, hvor hun har været topchef for den internationale koncern Philips’ nordiske division, Philips Nordic.

Nille Klæbels karriere – og i særdeleshed de tre år, hun var CEO i Philips Nordic – har givet hende indsigt i mange af facetterne i diskussionen om kønsdiversitet. Den har også givet hende holdninger. Spørger man hende om, hvad en af de mest centrale erfaringer i hendes arbejde med kønsdiversitet er, peger hun på én ting: Det er, at topledelsen skal gå forrest i arbejdet med at ændre det bestående mønster.

”Kønsdiversitet starter i bestyrelseslokalet og i direktionen. Det er os, der sætter tonen og skaber kulturen i resten af virksomheden. Hvis ikke vi lever og ånder diversitet, så kommer vi heller ikke til at se den manifestere sig længere nede i organisationen,” siger hun.

Nille Klæbel understreger, at holdningen om, at ledelsen skal gå forrest, skal forstås helt bogstaveligt.

”Ledelsen skal vise vejen. I Philips var der fx otte kvinder og syv mænd i ledelsesteamet, mens jeg var der. Aldersmæssigt fra starten af 30’erne til slutningen af 50’erne. Otte nationaliteter var repræsenteret. HR-chefen var en finsk mand, og en ung tyrkisk kvinde var ansvarlig for finans. På den måde viser man resten af organisationen, at man vil have diversitet,” siger hun.

Diversitet er godt for forretningen

Under Nille Klæbel har Philips Nordic været kendt som en progressiv aktør inden for kønsdiversitet. Trods de oprørte vande, som COVID-19 over det seneste halvandet år har medført, går det forretningsmæssigt godt for Philips, der har 700 ansatte i de nordiske lande. Omsætningen er på over to milliarder kroner og væksten har været tocifret de seneste tre år.

Nille Klæbel vurderer, at Philips’ nordiske afdeling i dag er en af de mest fremtrædende i den internationale koncern, når det kommer til kønsdiversitet. Det er et problemfelt, hun arbejdede aktivt med i de tre år, hun var CEO for Philips Nordic.

Resultaterne af indsatsen sås ikke kun internt. Hun oplevede ofte, at eksterne samarbejdspartnere og kunder lagde mærke til den diversitet, som koncernens nordiske enheder afspejlede. Dekommenterede den og udtrykte deres begejstring, fortæller hun.

”Kunder fortalte mig, at de lagde mærke til vores diversitet, og at de satte pris på, at vi aktivt forsøgte at afspejle samfundet. Det gjaldt både vores forbrugerrettede arbejde, og det gjaldt vores kunder inden for sundhedssektoren, som ikke mindst på ledelsesplan beskæftiger mange kvinder. De lagde mærke til, at Philips har kvinder i nøgleroller,” siger hun og tilføjer:

”Det sætter de pris på, og det er vigtigt for forretningen. Min opfattelse er simpelthen, at der er en lige linje fra medarbejderdiversitet til god forretning.”

Stadig lang vej

Selvom man som ledelse aktivt arbejder for diversitet og gennemfører reformer, tror Nille Klæbel grundlæggende ikke på, at det er en indsats man på noget tidspunkt kan anskue som tilendebragt.

”Der vil altid være plads til forbedring. Man kommer nok aldrig helt i mål. Man vil altid kunne sætte spørgsmålstegn ved, om man repræsenterer køn, etnicitet, seksuel orientering og andre parametre godt nok,” siger hun.

Fordi Nille Klæbel i sin rolle som CEO i Philips Nordic repræsenterede flere lande, har hun haft den fordel, at hun kunne se mønstre, som måske er mere usynlige for andre. Det drejer sig bl.a. om generelle forskelle de nordiske lande imellem.

Her noterer hun sig, at der stadig er store forskelle. De øvrige nordiske lande er længere fremme med kønsdiversitet end Danmark, hvilket undersøgelser på området også bekræfter igen og igen.

Det, mener Nille Klæbel, er tankevækkende. Det er også et vink med en vognstang til dansk erhvervsliv om, at der skal handling til på diversitetsområdet, hvis ikke det skal sakke endnu mere bagud – og i processen risikere at tabe i konkurrencen om de kunder, som i stigende grad lader sig styre af virksomhedernes formål og værdier.

Urealistiske forventninger til ledere

Et af de steder, Nille Klæbel mener, at virksomheder bør sætte ind for at forbedre kønsdiversiteten, er i deres talent-pipeline. Hun mener, at mange virksomheder har fasttømrede mønstre og krav, når det kommer til at finde de personer, som skal op i ledelseshierarkiet.

”En ting, vi ikke taler nok om herhjemme, er, at vi kan komme til at skabe urealistiske rammer for ledere. Reelt er situationen mange steder, at man kun kan klare et toplederjob, hvis man har en hjemmegående ægtefælle. Forventningerne til ens indsats og ubegrænsede fleksibilitet er urealistiske. Det kommer i praksis til at udelukke mange kvinder, enlige og skilsmisseforældre,” siger hun.

Nille Klæbel peger på, at også fasttømrede rutiner i forhold til ledernes erfaringsgrundlag spiller ind.

”I forhold til karriereudvikling kan det ofte være et krav, at man som medarbejder har en række udstationeringer bag sig.

Igen kommer man til at sortere folk fra, fordi de ikke har haft mulighed for det, hvis de fx har haft delebørn med deres tidligere ægtefælle. Ligeledes hvis man har en ægtefælle, der også har en karriere, er det måske ikke muligt at flytte familien. Den slags krav snævrer mængden af kandidater ind – og det er ikke noget, der hjælper på diversiteten,” siger hun.

Nille Klæbel mener simpelthen, at man bliver nødt til at se bredt på en organisations rutiner, hvis man skal løse diversitetsudfordringen. Og det vil ofte kræve et opgør med helt grundlæggende rutiner – deriblandt forventningerne til ledernes roller og erfaringsgrundlag.

Fastlåste roller er farlige

Nille Klæbel peger også på, at man skal se på mønstre og ubevidste bias længere nede i organisationen.

”Forskning viser tydeligt, at man for eksempel i ansættelsessituationer er mere tryg ved at ansætte én, som minder om én selv. Når de, der ansætter, er en homogen gruppe mænd, så er der allerede et problem her. Det skal man være bevidst om. Hvis man ikke er klar over, at man har en bias, er sandsynligheden for, at man ændrer sig, ikke stor,” siger hun og tilføjer:

”Vi skal også være opmærksomme på forventninger. Min oplevelse er, at vi ofte giver hinanden det, man kan kalde typecastede roller. Vi kommer ubevidst til at give hinanden roller. Det skal vi passe på med. For det låser os fast i rollerne.”

Internt i Philips arbejdede Nille Klæbel aktivt på at gøre sine medarbejdere opmærksomme på den bias og den ubevidste rollefordeling, hun observerede. Det mener hun, andre bør overveje.

”Anti-bias-træning er obligatorisk for alle ledere i Philips. Det inkluderer tests, der gør, at man bliver opmærksom på sine bias.

Vil jeg anbefale sådanne programmer til andre? Ja. Løser det alle problemer? Nej, men det kan gøre os opmærksomme på, at vi alle har indbyggede fordomme. Bagefter kan vi så tale om, hvordan vi gør noget ved dem,” siger hun.

Digitaliseringen gør en forskel

Nille Klæbel mener, at der er lang vej endnu til, at vi i Danmark når et passende niveau mht. kønsdiversitet. Tallene bakker hende op. World Economic Forums rapport ”Global Gender Gap 2021” placerer Danmark som nr. 29 på sin liste. Nummer ét, to og tre hedder hhv. Island, Finland og Norge.

Placeringen gør dog ikke Nille Klæbel til pessimist. Hun noterer sig eksempelvis én interessant udvikling i disse år.

”I Philips Nordic har vi arbejdet med virtuelle ledelseteams og -møder i mange år, før COVID-19-krisen tvang alle til at gøre det samme. Det skyldes, at koncernen dækker fire lande. Man var vant til at arbejde på afstand og digitalt. Det betød i praksis, at min rekrutteringspool var større, og det giver mulighed for diversitet,” siger hun og tilføjer:

”Det er ikke vigtigt for mig, om en medarbejder sidder i Helsinki, Oslo, Stockholm eller København. Digitaliseringen skaber fleksibilitet. Det kommer alle til gode. Det gælder også den skilsmisseforælder, som er låst og ikke kan flytte på grund af sine børn,” siger hun.

Nille Klæbel mener, at vi først kommer i mål med kønsdiversiteten den dag, hvor alle samfundsaktører trækker i samme retning. Problemet kan løses, men det kræver en indsats fra flere sider af.

”Diversitet er ikke noget, der kommer af sig selv. Man skal forpligte sig og arbejde målrettet efter det. Hvis for eksempel vi som virksomheder, lovgivere, stat, regioner og kommuner og erhvervslivets top gik til diversitetsproblemet med samme ildhu som bæredygtighedsagendaen, ville vi kunne ændre situationen,” siger hun og tilføjer:

”Det kan vi som samfund vælge at gøre. Det kunne jeg godt tænke mig se ske. Men vi skal prioritere det.”