Vi skal blive bedre til at skabe diversitet i virksomhederne

Efter en årrække, hvor Danmark i global sammenligning har stået i stampe i forhold til ligestilling på arbejdspladserne, er danske topledere nu klar til at styrke indsatsen for øget diversitet i erhvervslivet. Det viser en analyse fra PwC og Axcelfuture, der bakkes op af en række topledere, som deler erfaringer og Dvisioner i denne udgave af CXO Magasinet.

Danmark taber i øjeblikket terræn på den globale scene, når det drejer sig om ligestilling mellem kønnene på arbejdspladserne. Ifølge World Economic Forum Global Gender Gap Report er Danmark faldet femten pladser tilbage alene det seneste år. Fra en 14. plads i 2020 til en 29. plads i 2021. Samtidig kan man se i samme rapport, at de lande, vi normalt sammenligner os med – Island, Finland, Norge og Sverige – fastholder deres positioner øverst i den globale elite; alle med placeringer i top-5. Og ser man på kategorien ‘Women in leadership’, så er Danmark placeret som nummer 101 i rapporten.

Den manglende ligestilling er ikke blot en udfordring for kvinderne; det er også i stigende grad en udfordring for virksomhederne og for samfundet. Der er rent ud sagt tale om tab af værdi, når potentialet ikke udnyttes til fulde. Sådan lyder det fra Susanne Stormer, der er partner og leder af sustainability hos PwC.

“Det er vigtigt, at virksomhederne hurtigst muligt anerkender, at diversitet er et mere og mere afgørende konkurrenceparameter. Vi ser mange globale virksomheder, der er begyndt at arbejde mere målrettet på at fremme diversitet og inklusion, og der er ingen tvivl om, at evnen til at skabe en mangfoldig arbejdsplads vil få stadig større betydning for virksomhedernes succes fremadrettet,” siger Susanne Stormer, der opfordrer danske ledere til at tage udfordringen om diversitet alvorligt og skabe den fornødne forandring.

Hun bakkes op af Tine Arentsen Willumsen, CEO hos Above & Beyond, der mener, at danske virksomheder kan risikere at tabe kunder, hvis de ikke får styr på diversitetsagendaen. Særligt på globale markeder, hvor diversitet fylder mere end herhjemme.

“Der er efterhånden så meget fokus på diversitet forskellige steder i verden, at du ikke kommer i betragtning hos kunden, medmindre du viser, at du har et diverst team til at servicere dem. Så du kan risikere at tabe business i dag, hvis du ikke er opmærksom på diversitet i din virksomhed.”

Lang vej til reel ligestilling

Ser man på udviklingen de seneste år, er der dog spæde tegn på forbedringer i forhold til kønsdiversitet i ledelsen af danske virksomheder, men det er tydeligt, at udviklingen går langsomt, og at der er lang vej til reel ligestilling mellem kønnene. Sådan lyder nogle af konklusionerne i analysen “Kønsdiversitet i dansk erhvervsliv” udarbejdet af PwC og Axcelfuture.

Analysen viser bl.a., at mens der i perioden fra 2010 til 2016 ikke blev udnævnt kvinder til direktionerne i de danske C25-selskaber, har mellem 13 og 36 pct. af udnævnelserne til direktionerne herefter været kvinder. Når det gælder bestyrelseslokalerne, har kvinder udgjort halvdelen eller mere af udnævnelserne i 2020 og første halvår af 2021. Det kunne pege i retning af en mere ligelig kønsfordeling på sigt, og kan måske være tegn på en acceleration.

Tydeligt er det dog, at danske virksomheder uagtet ovenstående udvikling taber terræn i relation til diversitetsudfordringen i globalt perspektiv. Derfor er der behov for et ændret mindset og en bredere diskussion for at skabe den nødvendige forandring. Det konkluderer Thomas Thune Andersen, bestyrelsesleder hos Ørsted og mangeårig topleder. Han ærgrer sig over, at vi har den samme dialog om kvinder i ledelse, som vi havde for ti år siden.

“Helt overordnet kan man ikke være andet end skuffet. Lidt provokativt kan man sige, at vi i Danmark i virkeligheden er verdensmestre i at spilde en god startmulighed. Dermed mener jeg, at vi for ti år siden stod et bedre sted end de fleste andre lande, både i forhold til social forståelse og kønsmæssig lighed. Vi havde, og har stadig, nogle af de højeste tal for kønsdiversitet på de højere læreanstalter. Problemet er bare, at vi ikke har formået at bygge på dette grundlag og derfor er blevet overhalet indenom. Så du kan sige, at vi startede bedre, men er endt dårligere,” siger Thomas Thune Andersen.

Ligesom Thomas Thune Andersen ser hovedparten af danske erhvervsledere fordele i en styrket kønsdiversitet. 74 pct. angiver i analysen fra PwC og Axcelfuture, at de er ‘enige’ eller ‘meget enige’ i, at det er afgørende for virksomhedens succes at kunne tiltrække kvindelige talenter til centrale stillinger. Samtidig er 82 pct. ‘enige’ eller ‘meget enige’ i, at samarbejdsklimaet er bedre, hvis der er en lige fordeling af mænd og kvinder, mens 73 pct. mener, at den kønsmæssige lighed understøtter bedre beslutningsprocesser i virksomheden.

Går glip af kæmpe potentiale

En af de virksomheder, der gør en særlig indsats for at styrke diversiteten, er den amerikanske it-virksomhed Dell, hvor danske Anja Monrad i dag er Senior Vice President og General Manager for Vesteuropa. Hun er, som et bredt flertal af erhvervsledere, ikke i tvivl om, at mangfoldige teams skaber bedre resultater.

“For mig handler diversitet om at få flere input, for jo flere forskelligheder og tilgange vi får til de udfordringer, vi oplever som virksomhed, des bedre får man belyst de problemstillinger, man har. Og des bedre får man belyst de muligheder, man har for at komme videre. Og i sidste ende når man til bedre og mere velovervejede konklusioner,” siger Anja Monrad, der anerkender, at diversitet og mangfoldighed også kan gøre ledelsesopgaven mere kompleks.

“Processerne er som oftest meget længere, når du har et mangfoldigt team. Der er ingen tvivl om, at det er meget nemmere at lede et homogent team. Hvis alle folk tænker ens, så kommer du hurtigere til enighed om de beslutninger, der skal tages. Men jeg tror på, at et mangfoldigt team skaber bedre resultater. Og som leder lærer du også at lede et mangfoldigt team og tage beslutninger hurtigt og effektivt,” siger Anja Monrad.

Der er overvejende enighed om, at topledelsen bør tage et større ansvar for at fremme kønsdiversitet. Et udsagn, som 45 pct. af erhvervslederne i undersøgelsen ”Kønsdiversitet i dansk erhvervsliv” erklærer sig ’meget enige’ i. 38 pct. er ‘enige’, og kun hhv. 13 og 3 pct. er ‘uenige’ eller ‘meget uenige’.

Nille Klæbel, der netop er startet som CEO hos Atlas Antibodies, har siddet tre år som topchef hos Philips Nordic. Disse år har givet hende indsigt i mange af facetterne i diskussionen om kønsdiversitet. Spørger man hende om, hvad en af de mest centrale erfaringer i hendes arbejde med kønsdiversitet er, peger hun netop på den ene ting: At topledelsen skal gå forrest i arbejdet med at ændre det bestående mønster.

”Kønsdiversitet starter i bestyrelseslokalet og i direktionen. Det er os, der sætter tonen og sætter mål samt skaber kulturen i resten af virksomheden. Hvis ikke vi lever og ånder diversitet, så kommer vi heller ikke til at se den manifestere sig længere nede i organisationen,” siger hun.

Måltal skal sikre forandring

Mens ledelsen skal drive diversitetsagendaen frem i de enkelte virksomheder, så er det bl.a. måltal, der skal sikre, at der kommer den ønskede forandring. Det er ikke nok med gode viljer, mener et flertal af erhvervsledere. Således svarer 60 pct. af respondenterne i “Kønsdiversitet i dansk erhvervsliv”, at de er enten ‘enige’ eller ‘meget enige’ i, at topledelsen bør anvende måltal for at fremme processen med at få flere kvinder på ledelsesgangene, hvorimod 36 pct. er enten ‘uenige’ eller ‘meget uenige’.

Flere af de topledere, der er interviewet til dette nummer af CXO Magasinet, tilkendegiver da også, at man arbejder med måltal for at optimere kønsfordelingen. Bestyrelsesformand for DFDS og Maersk Drilling, Claus V. Hemmingsen, gør opmærksom på, at en optimal kønsfordeling på 50-50 kan være svær at opnå alle steder, når store dele af arbejdsmarkedet er skarpt kønsopdelt. Både DFDS og Maersk Drilling opererer fx på områder med stor overvægt af mænd.

”I DFDS har vi 8.500 ansatte, og de maritime grupper, fx officerer, har stor overvægt af mænd. I år udgør mænd 96 pct. af dem, der bliver uddannet, og det gør det vanskeligt at opnå balance. Det er dog anderledes for vores personale i restauranter og butikker og på landsiden, og i den øverste direktion sidder der to kvinder og fire mænd.”

Maersk Drilling med 2.500 ansatte er tilsvarende udfordret af, at faggrupper med fysisk krævende arbejde ude på boreriggene næsten udelukkende består af mænd, men formanden fremhæver, at måltal bliver brugt aktivt som middel til at ændre kønsfordelingen.

”Vi arbejder ekstra hårdt med det i den øvrige del af organisationen, altså vores ansatte på land i Danmark, Norge, Polen og andre steder. Vi har opstillet mål om i 2023 at have mindst 30 pct. kvinder i lederstillinger, 25 pct. blandt seniorledere og 20 pct. i direktionen. Vi er godt på vej, og det her er kun begyndelsen,” siger Claus V. Hemmingsen, der bemærker, at i både Maersk Drilling og DFDS består den registrerede direktion af én mand og én kvinde.

Mens måltal er indarbejdet som ledelsesværktøj i mange virksomheder, så er der straks større skepsis omkring regulering i form af kvoter. Ifølge “Kønsdiversitet i dansk erhvervsliv” er 31 pct. ‘enige’ eller ‘meget enige’ i, at kvoter bør indføres, hvorimod 65 pct. er ‘uenige’ eller ‘meget uenige’.

Kvoter og barselsordninger

En af dem, der er fortaler for kvoter, er CEO hos forsikringsselskabet Tryg, Morten Hübbe.

“Det ville virkelig rykke, tror jeg, hvis vi havde et krav til virksomhederne om at skulle rapportere på fordelingen af mænd og kvinder, ikke bare i bestyrelser, som det sker i dag, men også i direktioner og øvrige ledelser. Desuden bør der rapporteres på, hvor meget barsel ens mandlige og kvindelige ansatte tager i gennemsnit, og hvilke vilkår man har for barsel. Man kunne endda gå så langt som til at rapportere på løn. Når det er sagt, ved jeg godt, at sådanne love og regler ikke er hele løsningen. Men de vil i det mindste medføre, at der bliver sat spot på, om man som virksomhed tager udfordringerne seriøst, eller om man er ligeglad,” siger Morten Hübbe.

Andre erhvervsledere er ikke tilhængere af kvoter, mens andre taler om midlertidige kvoter som katalysatorer for en positiv udvikling. De danske erhvervsledere viser til gengæld overvejende opbakning til et andet reguleringsværktøj, nemlig øremærket barsel til mænd. Ifølge analysen er det konkret 28 pct., der er ’meget enige’ i, at der bør indføres øremærket barsel til mænd, for at mænd tager mere barsel. Derudover er 37 pct. ‘enige’ og ca. 30 pct. er ‘uenige’ eller ‘meget uenige’.

CFO hos Stark Group, Sisse Fjelsted Rasmussen, mener, at den nuværende mangel på balance i barsel udgør en af de største barrierer for kvinders karrierer.

”Når karrieren bremser op eller går helt i stå for kvinder, er det ofte ved barsel og i forlængelse af barsel. Her oplever kvinder, at de må tage ansvaret på hjemmefronten for at få familielivet til at hænge sammen. Heldigvis begynder vi at se små fremskridt, da yngre mænd også er meget interesserede i at holde barsel og være sammen med deres små børn. Desværre lader de sig begrænse af de økonomiske konsekvenser, da det ofte kun er kvinderne, der får tilbudt længere barsel med fuld løn. Heldigvis ser vi dog, at flere dele af erhvervslivet er begyndt at tage nogle skridt og tilbyder lige lang betalt barsel til mødre og fædre,” siger Sisse Fjelsted Rasmussen.

Sisse Fjelsted Rasmussens datter Juliane Fjelsted Rasmussen, ansat i Boston Consulting Group, peger på, at de øvrige nordiske lande har indført ligelige eller næsten ligelige barselsrettigheder, og at det burde inspirere danske politikere:

”Nogen mener, at det vil være indblanding i privatlivet at øremærke en større del af barslen til mænd, men så kan man jo sige, at politikerne allerede blander sig nu, fordi en tredjedel af barslen i øjeblikket er øremærket kvinder.”

Den politiske signalværdi

Uagtet, at der er uenighed om konkrete regulatoriske indgreb relateret til diversitetsagendaen, så mener flere af de topledere, der er interviewet til denne udgave af CXO Magasinet, at politikerne, ligesom toplederne, spiller en afgørende rolle i at sikre en øget kønsdiversitet. Pernille Erenbjerg, professionelt bestyrelsesmedlem, er en af dem. Hun mener, at politikerne har et stort ansvar. Og det handler som nævnt ikke blot om lovgivning. Lige så vigtig er signalværdien.

”Tingene har det med at få større effekt, hvis man forankrer dem de rigtige steder. I virksomhedernes verden får emner et større fokus, hvis det er forankret hos CEO. Politisk tror jeg, at det ville flytte mere, hvis emnet blev forankret på højeste niveau,” siger hun og tilføjer:

”Det skal også være statsministeren, som taler om diversitet og inklusion bredt i samfundet. Det signalerer, at udfordringen er vigtig for hele samfundet – og værdien af det signal vil være stor og tydelig.”

Politik og anbefalinger

På den politiske scene begynder der også at ske nogle bevægelser for at få skabt en forandring hen imod en styrket diversitet. Således har regeringen med beskæftigelses- og ligestillingsminister Peter Hummelgaard Thomsen (S) planer om at iværksætte nogle nye tiltag i den kommende folketingsperiode. Virksomhederne kan derfor se frem til tre politiske initiativer, der skal forbedre kønsdiversiteten og give kvinder bedre muligheder for at skabe sig en karriere i erhvervslivet. Ministeren ser nogle af de samme udfordringer og muligheder som toplederne.

”Vi kan forsøge at hjælpe udviklingen på vej, men mest af alt skal virksomhederne sammen med deres ejere indse, at de går glip af meget talent, mange løsninger og potentielt meget vækst. Det koster dem på bundlinjen ikke at udnytte den fulde talentmasse,” siger han.

Regeringens indsatser fokuserer på reglerne for forældreorlov, som skal rettes til, så det bliver mere attraktivt for mænd at tage en større del af orloven. Derudover måltal og anbefalinger til arbejdsgiverne – de private såvel som de offentlige. Der er dog ikke tale om regulære kvoter. Og endelig tiltag inden for uddannelsesområdet, som kan være med til at sikre, at kønsskævheden inden for visse videregående uddannelser bliver minimeret.

Uagtet, at der kommer politiske tiltag, så opfordrer Susanne Stormer, partner og leder af sustainablity i PwC, virksomhederne til selv at tage teten.

“Vores anbefalinger til ledelsen er, at de opstiller måltal for at få flere kvindelige ledere på tværs af organisationen. Samtidig bør de lægge konkrete handlingsplaner inklusive delmål, som skal sikre løbende opfølgning på fremdrift og fokus på problemstillingerne. Og så bør måltal og handlingsplaner kommunikeres til hele organisationen. Og sidst, men vigtigt, bør der være en klar forankring i topledelsen, eventuelt understøttet af incitamentsprogrammer som en del af løsningen.”