Diversitet skaber de bedste teams

Diversitet eller mangfoldighed er mange ting, og det er meget bredere end køn. Det gælder om at sammensætte de rigtige teams, der performer bedst og træffer de bedste beslutninger. I de internationale virksomheder, jeg har arbejdet i, handler det om at skabe teams med en mangfoldighed af både køn, nationalitet og kompetencer.”

”Ser vi på køn alene, mener jeg, at dansk erhvervsliv er i en positiv udvikling, selv om det går for langsomt. I samfundet er der blevet talt om det længe, men især de seneste tre-fire år er det kommet højt på dagsordenen i fx bestyrelser og topledelser, fordi der er kommet mere fokus på ESG (Environment, Social and Governance, red.). Når Danmark falder tilbage i internationale sammenligninger, skyldes det, at andre lande har en endnu mere positiv udvikling, end vi har.”

Vurderingerne kommer fra Claus V. Hemmingsen, der har siddet på nogle af de allerhøjeste direktørposter i A.P. Møller – Mærsk. Blandt andet har han været vice-CEO for hele koncernen og gennem flere år CEO for Maersk Drilling, der driver borerigge og blev børsnoteret selvstændigt i 2019.

Samme år slog han ind på bestyrelsesvejen med hverv såvel i som uden for Mærsk-sfæren. Med eksempelvis formandsposter i Maersk Drilling, i færge- og fragtrederiet DFDS og i HusCompagniet er Hemmingsen nummer otte i dagbladet Børsens seneste kortlægning over de mest betydningsfulde bestyrelsesprofiler. Det er værd at bemærke – i lyset af diversitetsdebatten – at samtlige 20 personer på listen er mænd.

Bedre beslutninger

Claus V. Hemmingsen begyndte som shippingelev i Mærsk i 1981 og har dermed i 40 år været i en koncern, der traditionelt har været afdæmpet i samfundsdebatten. Han pointerer dog, at Mærsk – ligesom DFDS – længe har haft fokus på kønsdiversitet.

”I begge virksomheder har vi haft en vilje til at tage fat på udfordringen, og den er sat på dagsordenen i bestyrelse, i den øverste ledelse og i den udvidede ledelse. Det handler ikke bare om CEO’en; det skal også nå niveauet med afdelingschefer, der fx rekrutterer. Det skal ud og ned i alle lag af virksomheden.”

Shippingveteranen mener, at en bedre kønsfordeling vil være en fordel for virksomheder, fordi mangfoldighed ofte resulterer i bedre beslutninger.

”Når medlemmer af teams er meget ensartede, bliver beslutningerne måske nok truffet hurtigere, men der går nogle nuancer tabt. Når teams omvendt er mere mangfoldige, er min erfaring, at der kommer flere nuancer med i beslutningerne, fx i tilgangen til kunderne, til organisationen og til samfundet omkring os. Beslutningerne bliver ofte bedre, og samtidig ændrer både omgangsform og tone sig lidt.”

Han understreger, at mænd og kvinder er lige talentfulde og lige kompetente.

”Hvis ikke der er lige muligheder – så vi får flere kvinder med, både i ledelse og i andre lag – så afskærer erhvervslivet og andre arbejdspladser sig fra en signifikant talentmasse og fra en helt afgørende ressource.”

Bredere rekruttering

I Maersk Drilling og DFDS er redskaberne til at sikre øget mangfoldighed indarbejdet i blandt andet lederprogrammer, mentorordninger, talentprogrammer og talentreviews. For Claus V. Hemmingsen er et af målene at undgå rekrutteringsbias, altså at fx ledere ansætter eller forfremmer den type, de plejer, eller indstiller nogen, der minder meget om dem selv.

”Rekrutteringsbureauer kan hurtigt skaffe en lang liste med kvalificerede mandlige lederkandidater ud fra de ”normale” kriterier opstillet af virksomhederne. Og her skal vi ude i virksomhederne være bedre til at ”tviste” profilerne på de stillinger, der skal besættes, og ikke bare gøre, som man plejer,” pointerer han.

Claus V. Hemmingsen fortæller, at indsatsen for øget mangfoldighed i Maersk Drilling og DFDS omfatter flere konkrete værktøjer til lederne.

”Vi har fx udviklet nogle toolboxe, så afdelingslederne kan se, hvad vi vil opnå, og så vi løbende indsamler statistik på området. Det skaber entusiasme blandt de ansatte, at der ikke er nogen barrierer, og at alle har lige muligheder.”

Maersk Drilling har udarbejdet en Diversity and Inclusion Policy, og en af de fire øverste ledere er udnævnt til Chief Diversity Officer og har dermed det overordnede ansvar for indsatsen på området.

Måltal som middel

Claus V. Hemmingsen peger på, at en optimal kønsfordeling på 50-50 kan være svær at opnå alle steder, når store dele af arbejdsmarkedet er skarpt kønsopdelt. Mens faggrupper som sygeplejersker, jordemødre og pædagoger har massiv overvægt af kvinder, er andre fag domineret af mænd.

”I DFDS har vi 8.500 ansatte, og de maritime grupper, fx officerer, har stor overvægt af mænd. Tager vi navigatører, vil jeg tro, at 97 pct. af dem, der bliver uddannet, er mænd, og det gør det vanskeligt at opnå balance. Det er dog anderledes for vores personale i restauranter og butikker og på landsiden, og i den øverste direktion sidder der to kvinder og fire mænd.”

Maersk Drilling med 2.500 ansatte er tilsvarende udfordret af, at faggrupper med fysisk krævende arbejde ude på boreriggene næsten udelukkende består af mænd, men formanden fremhæver, at måltal bliver brugt aktivt som middel til at ændre kønsfordelingen.

”Vi arbejder ekstra hårdt med det i den øvrige del af organisationen, altså vores ansatte på land i Danmark, Norge, Polen og andre steder. Vi har opstillet mål om i 2023 at have mindst 30 pct. kvinder i lederstillinger, 25 pct. blandt seniorledere og 20 pct. i direktionen. Vi er godt på vej, og det her er kun begyndelsen.”

Både i Maersk Drilling og DFDS består den registrerede direktion af én mand og én kvinde, bemærker Claus V. Hemmingsen.

I HusCompagniet – hvor han blev formand for knap halvandet år siden – er arbejdet med kønsdiversiteten ikke nået helt så langt. Det hænger ifølge Claus V. Hemmingsen til dels sammen med, at husproducenten kun har været børsnoteret i et lille år.

”Børsnoterede virksomheder får ekstra opmærksomhed fra offentligheden, og i HusCompagniet er vi udfordret af, at byggebranchen traditionelt er meget mandsdomineret. Men vi er i gang med nogle af de andre funktioner i virksomheden, fx arkitekter, ingeniører og salgsfolk.”

Nej tak til kvoter

Det overraskede Claus V. Hemmingsen, at det nærmest ingen betydning fik for kønsdiversitet i erhvervslivet, da Helle Thorning-Schmidt (S) for lidt over ti år siden blev landets første kvindelige statsminister.

”Historisk har andre milepæle haft stor betydning, og Danmark fik fx verdens første kvindelige minister (den socialdemokratiske undervisningsminister Nina Bang i 1924, red.). Men der var nok ikke samme pres på virksomhederne i 2011, som der er kommet de senere år. Ellers er Christiansborgpolitik et sted, hvor kvinder er kommet helt til tops, og hvor man kan se, at mænd og kvinder er mere ligeligt repræsenterede på høje poster.”

Claus V. Hemmingsen mener, at den politiske sfære kan inspirere erhvervslivet, hvad angår kønsdiversitet, men han er ikke begejstret for nogle politikeres ønske om at indføre kvoter som i Norge. Her har det siden 2006 været et krav, at der skal sidde kvinder på mindst 40 pct. af stolene rundt om bestyrelsesbordene i børsnoterede selskaber.

”Det er jeg ikke tilhænger af. Virksomheder bør selv afgøre, hvem der skal sidde i deres bestyrelse og ledelse, og vi er på rette vej mod en bedre kønsbalance i erhvervslivet.”

Den samme modstand mod politisk styring har han, når det angår barselsregler. Danske mænd holder markant mindre barselsorlov end deres kønsfæller i de nordiske nabolande, hvor en større del af den samlede barsel er øremærket til mænd. Og dén forskel får jævnligt politikere til at advokere for, at en del af barslen også herhjemme burde reserveres til fædrene.

”Det kan være fint, at politikerne skaber nogle bedre overordnede rammer for barsel, men jeg er ikke tilhænger af, at hverken fædre eller mødre bliver tvunget til noget andet, end familierne selv ville vælge i deres privatliv,” siger han.

Claus V. Hemmingsen fremhæver, at virksomheder selv kan gøre meget for at skabe mere attraktive rammer for kvinder – og dermed fjerne barrierer for mangfoldighed. Og barselsorlov er en af de vigtigste faktorer, når det gælder bedre ligestilling, og det skal løses ved, at fædre og mødre kan dele barsel, som de ønsker. Endnu vigtigere er det, at virksomhedsledere sikrer, at barselsorlov aldrig kommer til bremse for karrieren – for nogen af kønnene.

”I Mærsk-koncernen indførte vi globalt for fem-seks år siden 18 ugers barselsorlov som minimum for kvinder. Det lyder måske ikke af meget her i Danmark, men det var et stort løft for ansatte i lande som Indien og USA. Derved blev kvinder mere trygge i deres ansættelse, og virksomheden sikrede i højere grad, at kvinder kom tilbage til deres job, i stedet for at de helt stoppede, når de fik børn.”