Danmark bliver udfordret i det globale diversitetskapløb

Klimadagsordenen tager meget af opmærksomheden i den brede offentlighed i øjeblikket, men der er andre vigtige tendenser, der tager fart i disse år. Ikke mindst diversitetsagendaen er lige nu en af de stærkeste tendenser, vi ser, lyder det fra Tine Arent­sen Willumsen, der er stifter og direktør for virksomheden Above & Beyond, der rådgiver danske og internationale virksomheder inden for inkluderende ledelse og diversitet, herunder køns­diversitet.

“Vi oplever lige nu en slags ’Perfect Storm’, som man si­ger, hvor de mange udfordringer samtidig skaber et positivt fo­kus samt fremdrift. Der er et push fra de dygtige kvinder, der er et push fra uddannelsesområdet, der er et push fra kvindelige rollemodeller, og der er push fra erhvervslivet, erhvervsorgani­sationerne Dansk Erhverv og DI, virksomhedsledere, ­ejere, ak­tionærer og investorer, fordi de kan se, at det er godt for bund­linjen. Derudover er der forøget fokus på reguleringer, på equal pay, på at undgå krænkelser osv. Så diversitet og særligt køns­diversitet er et område, hvor der pludselig er kommet ekstrem opmærksomhed,” siger Tine Arentsen Willumsen, der sammen­ligner situationen med bæredygtighedsområdet, hvor klima og bæredygtighed er gået fra ‘nice to have’ til ‘need to have’ – en dagsorden, der hos mange virksomheder nu er en del af kernen af virksomhedens aktiviteter og eksistens, produktudvikling osv.

“Jeg ser en parallel mellem bæredygtighed og kønsdiversi­tet, der har bevæget sig fra noget, man burde og kunne gøre. For få år siden skulle vi vise business­casen, før nogen ville lytte til diversitetstankerne. Det er ikke længere på det niveau, vi er. Det er noget, man skal forholde sig aktivt til, og jeg har sjældent set så meget fokus, som der er lige nu. Jeg synes, det er inte­ressant at se, hvordan erhvervslivet har taget teten og sætter målsætninger selv, og mange danske virksomheder arbejder bevidst på at få flere kvinder ind i bestyrelse, direktion, ledelses­ teams osv.”

Stadig lang vej

Men trods de positive tendenser i dansk erhvervsliv, så er Tine Arentsen Willumsen ikke på samme måde positiv i sin udlæg­ ning af den generelle “state of the nation”, fordi der stadig er meget at gøre i Danmark.

“Vi har en grundtanke i Danmark, der fortæller os, at vi klarer os godt i forhold til ligestilling, men sandheden er, at vores nordiske naboer ligger helt i top, mens Danmark sakker mere og mere bagud, når vi ser på fakta,” lyder konklusionen fra Tine Arentsen Willumsen, der henviser til World Economic Forums årlige Global Gender Gap Report, hvor Danmark i den seneste opgørelse er faldet ned fra en 14. plads til en 29. plads, mens vores nabolande kontinuerligt ligger i top 5 med Island som global rollemodel i mere end 10 år.

“Når du dykker ned i tallene, så kan du se, at Danmark havde nøjagtig samme points i 2021 som i 2006. Med andre ord har Danmark ikke udviklet sig i 15 år, og det er uheldigt, når vi ser ind i en global diversitetstrend, og hvor de andre lande rykker sig hurtigere, end vi gør,” siger Tine Arentsen Willumsen.

Hun fastslår, at det er et problem for dansk erhvervsliv, for­di man ganske enkelt går glip af en masse talent og potentielle vækstmuligheder, men det er også et samfundsmæssigt tab.

“Vi har nogle af verdens allermest veluddannede kvinder, men vi er ikke gode nok til at udnytte det, og det er jo helt uac­ceptabelt. Ikke kun over for kvinderne, men også over for sam­fundet, skatteborgerne, virksomhederne, investorerne, aktio­nærerne osv. Samfundet bruger en masse ressourcer på at give kvinderne en uddannelse i verdensklasse, men evner ikke at give kvinderne optimale muligheder for at få det bedste ud af deres mange kompetencer. Med andre ord accepterer vi et ufatteligt spild af ressourcer på denne måde,” siger Tine Arent­sen Willumsen.

Kampen om de kvindelige talenter

Diversitet og inklusion er som nævnt højt på agendaen på globalt plan, og hvis ikke vi følger trop med udviklingen i Dan­mark, så taber erhvervslivet afgørende terræn i forhold til deres globale konkurrenter, lyder vurderingen.

“Der er run på globalt, og derfor er der også et globalt spil i gang, hvor udenlandske virksomheder er meget længere i jagten på talenter. Jeg tror, at vi internationalt kommer til at se en kraftigt stigende efterspørgsel efter kvindelige talenter, nøjagtig ligesom alle konkurrerer om at hyre verdens bedste it-­talenter for tiden på globalt plan. Og det skal Danske virk­somheder selvfølgelig være opmærksomme på. Jeg kan se, at der er mange i toppen af dansk erhvervsliv, der bakker op om diversitet. Jeg kan også se, at mange har ændret holdning. De store, moderne og globale virksomheder er opmærksomme, men det er værd at notere sig, at halvdelen af de 1500 største danske virksomheder stadig ikke har en eneste kvinde i besty­relsen,” siger Tine Arentsen Willumsen, der i samme ombæring ærgrer sig over, at netop manglen på kvindelige ledere i top­pen af danske virksomheder placerer Danmark som nummer 101 på World Economic Forums Global Gender Gap på dette område.

Hvis de danske virksomheder ikke får styr på diversitetsa­gendaen, kan de meget vel tabe kunder på det. Særligt på glo­bale markeder, hvor diversitet fylder mere.

“Der er efterhånden så meget fokus på diversitet forskellige steder i verden, at du ikke kommer i betragtning hos visse kun­ der, medmindre du viser, at du har et mangfoldigt team til at ser­vicere dem. Så du kan risikere at tabe forretning i dag, hvis du ikke er opmærksom på diversitet i din virksomhed.”

Skab en inkluderende arbejdsplads

Spørger man Tine Arentsen Willumsen, hvad der skal til, for at Danmark kommer op i den bedste liga, så er der mange ele­menter i spil. Ledelsesmæssigt kommer inklusion til at være en afgørende faktor.

“Der er mange specifikke barrierer, der skal adresseres og håndteres. En af dem er at kunne skabe en inkluderende arbejdsplads. Og det er der mange, der ikke er opmærksomme på. Det handler om, at man ikke bare har en høj diversitet på ar­bejdspladsen; man skal også gøre plads til mangfoldighed og forskellighed. Det handler både om at være åben for forskellige input i de strategiske processer og være en inkluderende leder. Men en inkluderende arbejdsplads handler også om at forstå va­ner, traditioner og begivenheder og sikre, at diversiteten til enhver tid anerkendes. Det handler om, at de medarbejdere, man re­krutterer i diversitetens navn, føler sig velkomne i virksomheden, og at de har en klar opfattelse af, at de bliver værdsat, samt at de får mulighed for at udnytte deres potentiale og bidrage til virk­somheden og arbejdspladsen,” siger Tine Arentsen Willumsen.

Derudover bliver det helt afgørende at se, hvordan politikere og erhvervsliv løser en række af de barrierer, særligt kvinder op­lever, både på og uden for arbejdsmarkedet, lyder det fra Tine Arentsen Willumsen.

“For kvinder er der en masse barrierer i deres forskellige livs­faser, der gør det vanskeligere for dem at få en karriere. Det gæl­der eksempelvis såkaldt unpaid work – fordelingen af opgaver­ne i hjemmet – hvor kvinderne stadig påtager sig langt de fleste opgaver. Det samme gælder barsel, hvor der dog begynder at ske noget i forhold til at få flere fædre til også at tage fædreorlov. Men der er stadig betydelige udfordringer, hvilket resulterer i, at langt flere kvinder end mænd har vanskeligt ved at avancere deres karriere,” siger Tine Arentsen Willumsen, der tilføjer, at det på baggrund af ovenstående også typisk er mænd, der tidligt i deres karriere bliver forfremmet (til den allerførste stilling inden for management).

Uddannelse er en anden væsentlig parameter, hvor der, ifølge Tine Arentsen Willumsen, er en stor ubalance i, hvilke fag og studieretninger mænd og kvinder vælger. Og det spiller ind på mulighederne for en lederkarriere senere hen i livet.

“Vi ved, at seks ud af 10 topledere i dag sidder med en STEM­-uddannelse (Science, Technology, Engineering og Mathematics, red), mens der kun er omkring 30 pct. kvinder på de uddannelser. Og de fag bliver der endnu mere behov for fremover på lederposter. Det skal der gøres noget ved.”

Staten kan gøre en kæmpe forskel

Mens mange af de store globalt fokuserede danske virksomhe­der er i gang med at tage diversitetsagendaen til sig, så ser det anderledes ud med staten, der ifølge Tine Arentsen Willumsen hænger lidt tungt i bremsen på området.

“Jeg mener, at staten og politikerne har et stort blind spot, når de siger, at man ikke vil involvere sig i, hvordan virksomhederne driver deres forretning. Men de kunne jo starte med de statslige virksomheder og stille krav til leverandørerne. Det kunne gøre en kæmpe forskel meget hurtigt. Samtidig kunne de lære af de private virksomheder, der tager teten og sætter mål­tal,” siger hun og fortsætter:

“Der er mange lande, herunder Frankrig, Norge og Island, der bl.a. har lavet lovgivning om fx ligeløn. De har fastsat kvoter for bestyrelser, der er krav om, at de store virksomheder i landet skal præsentere en diversitetspolitik, og de skal etablere måltal herfor. Og hvis ikke de møder måltallene, så er der konsekven­ser. I Danmark har vi bedt virksomhederne om at etablere en po­litik og måltal, men der er ingen opfølgning eller konsekvenser, hvis måltallene ikke nås,” siger Tine Arentsen Willumsen.

Hun mener, at netop måltal – både i offentlige og private virk­somheder – vil være et stort skridt for kønsdiversiteten i Dan­mark.

“En af de allervigtigste ting i forhold til at skabe forandring er at etablere måltal, fordi det skaber noget simplicitet i det kom­plekse. ‘What you can measure, you can manage’. Alle erhvervs­ ledere er vant til at følge måltal. Det skaber helt naturligt mere ansvarsfølelse, og så kan man samtidig lettere belønne de lede­re, der formår at skabe de nødvendige ændringer via KPI’er.”